Hire slow, fire fast.
編集部：チームを作るときに、こういう人が欲しいってあるじゃないですか。でも、実際にそういう人を見つけるのは難しいと思うんですが、そこはどうしてるんですか？
曽根原さん：これが非常に良いポイントで、それはうちだけじゃなくて色んな会社が悩んでることですね。例えばGoogleとかFacebookだったら黙ってても人が来るんですが、そうじゃない会社はどこも採用が大変なんです。
よくシリコンバレーでは「Hire slow, fire fast.」って言うんですけど、要するに「人を雇う時はじっくりで良い。でも辞めさせる時はさっさと辞めさせろ」って言われてるんです。それで血を入れ替えていきましょうと。
というのも、悪い人間が組織の中にいると本当に足を引っ張って、会社に対するネガティブなインパクトが大きいんですよね。だから採用に時間がかかるのはしょうがないけど、その人がダメだったらすぐクビにしなさいということなんです。
編集部：じゃあ、しっかり選んでもダメならすぐ切ると。
曽根原さん：そこは容赦ないですね。
編集部：実際にそうなんですか？
曽根原さん：実際にそうですね。
編集部：例えば、丸の形をした人が欲しいとして、もちろん初めからそこにフィットするのがベストですが、小さい丸だけど成長したらフィットするかもっていうこともあるじゃないですか。そこはポテンシャルを見込んで採用するということもあるんですか？
曽根原さん：そうですね。どこも100%フィットっていうのは基本的にあり得ないので、求めているものの7割ぐらいミートしていて、あと3割は成長余力を見せてくれれば問題ないです。
編集部：例えば、いきなり採用だと結構ハードルが高いから、まずはインターンで様子を見るということもあるんですか？
曽根原さん：うちも何人かインターンとかコントラクターが働いていて、彼らのパフォーマンスは見てますね。なので、非常に良ければフルタイムに変更とかもありますよ。
編集部：日本だと採用か否かみたいなイメージがあるんですが、こっちだと中間にインターンとかがあって良いですよね。それも、日本みたいに数日とかじゃなくて、数ヶ月間しっかりインターンみたいな感じなので。
曽根原さん：そうですね。そして、結構普通にキャリアパスとしてありますよ。ある程度ミッドステージやレイトステージのスタートアップになってくるとインターン枠は普通に出てくるので、そこに入る人は当然いますし、僕らも枠がある限りはウェルカムですね。
編集部：技術面ではなく性格面だと、どういった人が好ましいんですか？例えば、その場にいるだけで場が明るくなる人だとか。
曽根原さん：よくシリコンバレーではカルチュラルフィットという言い方をするんですけど、どの会社も大切にしているカルチャーがあるんですよね。例えば、Smuleだとtransparent (透明性を確保する) であることとか、honest (正直) であることといった色んなバリューがあるんですが、それがきちんと実行出来る人かどうかは見ますね。
例えば、transparentであるっていうのは、言い方を変えるとオーバーコミュニケートかどうかということです。少し喋りすぎくらいがちょうどいいんです。それくらい色んなことを喋って、情報を出してくれた方が周りとしては安心するんですよ。
編集部：何でも喋ってくれたほうが良いわけですね。
曽根原さん：例えば、面接で「こういうプロダクトがあって、1年後にこういう目標を達成するにはどんな機能を作りますか？」っていうことを聞いたりするんですけど、その時にうーんって考えて何も言わない人よりかは、これがこうだったらこうなるとか、前提条件としてはこれを考えてますみたいなコミュニケーションがあった方が僕らとしては働きやすいんです。
だから、黙ってうーんって考えて一番最後にすごいアイデアがポーンと出てくるよりは、常に喋りながら色んな道を探って、だんだん答えが見えてくるという方が我々のスタイルに合っていますね。
誰が何を出来るかを知っていることが大事
編集部：その透明性みたいなところでいうと、会社内で知識の共有であったり、勉強会みたいなこともされているんですか？
曽根原さん：毎週金曜日に社員が有志で何かを教えるっていうのをやってますね。みんなが集まれる場みたいなところがあって、そこにステージあるんですが、そこでは誰が何を教えてもいいんです。先週だったらソーシャルダンスを教えてたし。
みんなが集まれる広場: 写真手前にも大きなスペースあり
編集部：トピックは何でも良いんですね。
曽根原さん：ある人は楽器を教えたり、ある人は中国語を教えたり、僕はSQLを教えましたけど、そういうことをやってます。そういうところから、この人はこういうことが出来るんだっていうのをお互いに知って、そこからコミュニケーションが生まれるので。
編集部：その有志というのはローテーションがあるということですか？
曽根原さん：いえ、自分から手をあげてという感じで、それはいつもお昼にやるんですけど、有志のトレーニングがあるときは会社がランチを出してくれるんです。だから基本的にみんな何かしらのことをやるんですよね。
編集部：ちゃんと会社がサポートしてるんですね。そこで交流が生まれて、繋がりが出来てくると。なんだか、会社が大事にする「透明性」という文化とみんながやっていることがすごくフィットしてますね。
曽根原さん：たかだか150人ぐらいの会社なので、そもそも縦割りにすること自体が間違いなんです。それよりかは、横の繋がりを大切にして、お互いの強味を理解しあって、このシチュエーションではこの人と働いた方が良いというのをすぐ分かるようにした方が良いんですよね。
編集部：これは本で読んだ知識ですが、組織内で誰が何を出来るかを知っていることが大事だということですよね。
曽根原さん：まさにそれです！僕だけじゃなくてみんな何かしらのプロフェッショナルとしてここにいるので、みんな腕に強いものを持ってるんですよ。じゃあその強いものは何っていうのをみんながきちんと認識することはチームワークとして大事ですよね。
